“SAP SuccessFactors: el talento en el centro, pero mirando a negocio”

El talento ya se percibe como un activo empresarial. Según Vanessa Solana, ser capaz de tener al mejor talento en la mejor posición (el empleado en el centro, pero mirando a negocio) es lo que lleva a tener los mejores resultados. “Aquellas organizaciones que se han adelantado poniendo en práctica este paradigma son las que están mejor posicionadas en sus respectivos sectores. El resto, las que van detrás, lo están viendo y, por supuesto, están desarrollando los cambios organizacionales necesarios para adaptarse a ello”.

SAP SuccessFactors da cobertura a todo el ciclo del empleado y, además, de manera integrada con el resto de los procesos de negocio

Ha habido varios puntos en este viaje. Desde el año 2013 se empieza a entender que había que cuidar a la persona, al talento, atraer a las personas adecuadas, formarlas, mantenerlas contentas… Antes de esto, según destaca José Luis Velázquez, hablábamos de Recursos Humanos como una función enfocada a tareas puramente administrativas (nómina, gestión de bajas por enfermedad o maternales, vacaciones…).

“Fue la pandemia la que cambió las reglas del juego. A partir de 2020 todas las empresas son conscientes de que el mejor recurso que tiene una organización son las personas. Son las que traen los beneficios y las que consiguen los resultados a las compañías”.

Aunque tecnologías y soluciones hay muchas, la clave está en saber cuáles ofrecen una mejor cobertura a este cambio en las reglas. La mejor forma es hacerlo a través de una herramienta que permita gestionar todo el ciclo de vida del empleado, que facilite ese end to end: from hire to retire; desde que se inicia el proceso de selección (qué tipo de talento quiero atraer o cómo comienzo ese vínculo) hasta que finaliza la relación laboral, teniendo siempre en mente los temas relacionados con el core de negocio.

Además, según Solana, es importante contar con un sistema de evolución alineado con las tendencias de esta función. Si hablamos de la gestión de personas, hacemos referencia un entorno muy cambiante, que se ve influido por situaciones como la pandemia o el nuevo relevo generacional, que trastoca valores, intereses.

SAP SuccessFactors cubre el end to end de cualquier proceso y cierra el círculo con la gestión de la nómina

“La tecnología no puede estar estanca. Tiene que ir evolucionando y ajustándose a esos procesos. SAP, en el ámbito de experiencia de empleado, tiene el porfolio para dar cobertura a ese ciclo y, además, de manera integrada con el resto de los procesos de negocio, sin dejar de lado a otros ámbitos de la organización o aspectos como los costes de mantenimiento, de infraestructura, etc”.

Dentro de este proceso de evolución, ambos directivos destacaron el uso de cloud como modelo, porqué es el único capaz de dar respuesta a todas esas necesidades que van apareciendo y a la velocidad a la que lo requiere el negocio. Y, en cuanto a tendencias, destacaron la apuesta por el dato único, y, por supuesto, por contar con una analítica potente que dé capacidad al management para tomar decisiones cuando sea necesario.

SAP SuccessFactors

SAP SuccessFactors nació en un modelo stand alone con el objetivo de cubrir las necesidades del área de Recursos Humanos, muy enfocado a ayudar al empleado a crecer dentro de una corporación. En 2012 es absorbida por SAP y, hasta el presente, ha atravesado un largo proceso de unificación entre ambas empresas. Precisamente, su integración dentro del ecosistema SAP, con el resto de los procesos (financiero, supply chain, compras…) de la compañía, es una de las ventajas clave de esta solución.

Además de esto, ambos directivos señalan una serie de factores diferenciales, tales como:

• Cubre el end to endde cualquier proceso. No se trata solo de la contratación, la formación o el performance si no hasta la salida de un empleado. También cierra el círculo con la gestión de la nómina, lo que da una ventaja competitiva con respecto a cualquier otro player del mercado.
• Pone el empleado en el centro, pero mirando hacia el negocio. El propósito es que el empleado comparta el propósito de la organización y que los objetivos sean medibles por todos.
• Es una solución full cloud, también para los procesos relacionados con nómina, pagos y la evaluación de tiempos asociada.
• Su modularidad. SAP SuccessFactors permite a las empresas implementar funcionalidades que van cubriendo procesos de negocio en base a sus necesidades, a sus paint points. Otra alternativa es hacer un big bangy transformar la empresa en un solo movimiento.
• La analítica y el uso de la inteligencia artificial. Desde SAP se está invirtiendo mucho en integrar estas tecnologías para sacar partido a toda la información que se maneja. Esto va a permitir tener KPI que ayuden a determinados perfiles de la compañía tomar decisiones que lleven a mejorar y escalar.
• La seguridad. Hay organizaciones a las que todavía les preocupa este tema, teniendo en cuenta el grado de privacidad que requieren los datos que maneja. Esto es algo que está perfectamente gestionado por SAP.
• Esta solución aprovecha todo el conocimiento de la industria que tiene SAP, que está presente en empresas líderes de todos los sectores a nivel mundial y ese conocimiento del mercado, y de las mejores prácticas de las industrias, se trae al ámbito de los Recursos Humanos.

Gestión de competencias y la transformación por fases

Según ambos directivos, la tendencia es que evolucione hacia a un modelo de transformación total, aunque esto depende de su grado de madurez de cada empresa. Según Jose Luis Velázquez, hay alguna que, por diferentes circunstancias, necesitan ir paso a paso.

“Seguimos manteniendo esta aproximación al mercado porque hay organizaciones que lo necesitan. El éxito de una solución como SAP SuccessFactors no radica en la venta, sino en la renovación. Para nosotros es mucho más importante que los clientes consuman lo que han adquirido y renueven, a que compren por comprar. Intentamos entender cuáles son sus necesidades y, en base a ellas, adaptar el proyecto”.

De hecho, hay empresas que están listas para hacer un despliegue faseado en un corto plazo, y otras que necesiten hacer ese despliegue, también faseado, pero en un plazo más largo. La modularidad de SAP SuccessFactors aporta esa flexibilidad que muchas empresas agradecen desde el punto de vista de negocio.

Vanessa Solana pone también el foco en el reto que puede suponer la adopción de una solución cloud: “Dependiendo de su momento de madurez, y aunque no sea la mejor estrategia, tal vez haya que solucionar un ámbito del negocio de forma desacompasada del resto de los procesos. Por ejemplo, dar obertura tecnológica a la formación para el upskilling y el reskilling de las personas. Para eso sirve la modularidad. SAP no exige, es flexible. Busca entender cómo apoyar a la empresa, cómo afrontar los problemas que tiene en negocio”.

No se trata de solucionar algo puntual sino de ver cómo ponemos la función de Recursos Humanos en el centro y, a partir de ahí, sacarle el máximo partido

En cualquier caso, las compañías cada vez tienen una visión más estratégica y apuestan por programas de transformación en los que pueden ver cómo, con el encaje de todas las piezas, son capaces de tener un retorno de inversión más interesante.

Pero es que, esta, debe ser una función cross. El proceso de Recursos Humanos debería ir ligado a todos los puntos de relación entre el empleado y la compañía. De hecho, el impacto de estas transformaciones es más elevado cuanto mayor sea el alcance y más procesos se incluyan. “No se trata de solucionar algo puntual sino de ver cómo ponemos la función de Recursos Humanos en el centro y, a partir de ahí, organizar el proceso para sacarle el máximo partido”.

¿Por qué NTT DATA?

En este punto, Vanessa Solana destaca que, igual que SAP SuccessFactors es una solución global, NTT DATA es también un partner global.

“El conocimiento que tenemos; la cultura de una organización que está presente en diferentes regiones y sectores; la experiencia derivada de los proyectos desarrollados en todo tipo de industrias y en contextos nacionales e internacionales…; todo ello nos posiciona como ese partner capaz de entender las mejores prácticas de cada uno de los ámbitos, y llevarlas a lo que necesita específicamente cada organización”.

Además, como partner global, una de las funciones clave de NTT DATA es precisamente desarrollar ese end to end, hacer los planes director y definir los programas de transformación para hacer implantaciones tecnológicas que cubran todo el proceso.

“Cuando hablamos de end to end incluimos también la posible externalización de toda la operativa a través de nuestros equipos de BPO. Esto es también diferencial frente a otras compañías que hacen solo la implantación, pero que no ayudan a expandir la solución”.

Además, continua Solana, otro de sus puntos fuertes es todo lo relativo a la analítica, tanto en soluciones SAP como de terceros. “Nuestros expertos trabajan con todos estos middlewares y, con las integraciones con los hiperescalares, pueden darle una magnitud diferencial a los proyectos”.

Por su parte, José Luis Velázquez destaca también la especialización en Recursos Humanos que atesora NTT DATA, que es partner nivel Platinum, la distinción máxima a nivel global en este ámbito. “Para este tipo de proyectos es muy importante el conocimiento de la industria, ser especialista en Recursos Humanos y hablar ese idioma”.

EJEMPLOS DE IMPLANTACIÓN

NTT DATA ha desarrollado proyectos en una amplia variedad de sectores, en ámbitos como manufacturing e industria, como puede ser el llevado a cabo en Gestamp Automocion. Este proyecto, según destaca Vanessa Solana, es un ejemplo de ese programa de transformación: empezó hace diez años y ya se ha planteado llevar toda la solución de Recursos Humanos a un modelo full cloud.

El de Gestamp Automoción es un ejemplo de transformación, llevando toda la solución de Recursos Humanos a un modelo full cloud

También destacó empresas de otros sectores, como es el caso de una compañía de transportes. “Después de la pandemia, esta organización pasó por un período en el que tuvo que afrontar una situación compleja para el sector, aunque ahora está desarrollando con nosotros toda la transformación. De hecho, están a punto de salir a producción con la plataforma de gestión del talento”.

Otro ejemplo en un ámbito muy diferente es el de una empresa en el sector de logística. Este organismo tiene un contexto muy distinto y con una complejidad mucho mayor que la existente en otros ámbitos, ya que cuenta con cerca de 70.000 empleados.

En cuanto a medir el beneficio, los proyectos son tan diferentes que resulta complejo. Desde luego, se va a poder contar con unas métricas que ayudan, desde el inicio, en algo muy básico: tener datos claros sobre el número de empleados, sobre la brecha salarial o sobre aspectos relativos a la sostenibilidad, que ya son mandatory.

Pero su beneficio clave es que, teniendo al empleado en el centro y mirando hacia el negocio, se va a conseguir un mayor nivel de afiliación, una menor rotación o un aumento de la productividad, definiendo los objetivos de cada persona a través de sus performance and goals.

Aquellas compañías donde hemos llevado a cabo estos programas mejoran en todos estos aspectos. Y esto es medible

Medir el impacto que tiene un programa de transformación de recursos humanos en los resultados de negocio no es una tarea sencilla. Es un compendio de muchas variables, desde el dato operativo hasta el de experiencia, pasando por el control y mejora del grado de absentismo o el tiempo de permanencia de un empleado en la compañía y cómo sus resultados afectan al propósito.

Según afirma Vanessa Solana, todos los clientes con los que han trabajado con SAP SuccessFactors han mejorado de manera tangible en los siguientes indicadores:

• La cultura corporativa y e imagen de marca.
• Atracción del talento en las necesidades específicas.
• Asegurar las habilidades necesarias en el puesto.
• Diversidad, equidad e inclusión.
• Afiliación de los empleados.
• Desarrollo de carrera.

SAP SuccessFactors en números

En 2012, SAP SuccessFactors fue la primera solución cloud del porfolio de SAP. En aquel momento representaba el 100% de lo que vendía SAP en cloud. Fruto de la evolución que ha ido siguiendo este fabricante, en 2023 su nivel de representación es ya del 17% del negocio cloud de SAP.

Según Jose Luis Velázquez, “Todavía seguimos siendo una solución muy atractiva desde el punto de vista comercial, porque continuamos ganando terreno. En la región del sur de Europa hemos crecido el 40%, pero es que los últimos dos años hemos ido creciendo a ritmo de startup: 35%, 38% y 40%. Todo ello después de doce años de historia y en un mercado que ya está muy maduro”.

En 2023 han firmado cuarenta nuevos logos en España, lo que suma un total de 325 clientes en nuestro país utilizando SAP SuccessFactors: algo más del 50% del Ibex 35.

Según el directivo de SAP, el crecimiento que está experimentando esta solución llega a través de dos caminos diferentes. Por un lado, sustituyendo a soluciones on-premise, aunque cada vez quedan menos empresas que, por su idiosincrasia, requieren de este tipo de modelos. “A nivel de eficiencia y de costes hay un retorno de inversión claro, pero todavía hay que convencer a las empresas de que es el momento”.

El otro frente es el de aquellas empresas que han hecho un desarrollo a medida para atender a su especificidad, a la concreción de su negocio. A estas empresas también les cuesta dar el salto a una solución cloud, un modelo en el que se busca una mayor estandarización y la posibilidad de acceder a las mejores prácticas del mercado.

Evolución de SAP SuccessFactors

Esta es una solución en constante evolución y, como tal, tiene algunas tendencias y tecnologías en las que SAP va a poner el foco en las próximas releases. Ahí hay varios temas especialmente relevantes.

Según José Luis Velázquez, los últimos años se ha apostado mucho por la experiencia del empleado, por conocer y medir el pulso de las personas y saber su grado de satisfacción con las empresas. “También hemos trabajado mucho en el upskilling y reskilling. Para ello, nos hemos apoyado mucho en las consultoras, en NTT DATA, para ir evolucionando los skills de un empleado o incluso transformarlos”.

Nuestra apuesta busca cerrar el círculo: una vez que tenemos los datos y los procesos, aprovechar esa información para generar valor

Se van a seguir haciendo muchos esfuerzos en ámbitos como la mejora de la interface de usuario para potenciar la usabilidad de la solución, o en la analítica, que siempre está evolucionando. Además, la inteligencia artificial va a coger cada vez más protagonismo, tanto en el mundo de los Recursos Humanos como para cualquier otro proceso de una compañía.

“Ahí hemos lanzado recientemente muchas funcionalidades que incluyen también la IA generativa a través de un copiloto o asistente personal. Nuestra apuesta busca cerrar el círculo: una vez que tenemos todos los datos y todos los procesos, aprovechar toda esa información y generar valor”.